Omdat ik al wat langer meega in het onderwijs heb ik de tijd nog meegemaakt dat er geen NormJaarTaak (NJT) was. De school waar ik werkte had een platte organisatie en een fulltime docent gaf ergens tussen de 29 en 31 lessen van 50 minuten per week. De zomervakantie was nog zeven echte weken lang en de klassen waren ook toen al groot.

Ook toen deden docenten al taken naast hun normale lessen. De roostermaker, conrector of decaan gaven minder lessen maar verder deden de meeste docenten er wat taken naast. Soms omdat ze er goed in waren en het leuk vonden en soms omdat het moest. Dat ging wel aardig, al werd er ook geklaagd dat Petra alles moest doen en dat Gerard overal onderuit kwam. Gerard kon eigenlijk ook niet veel, dus ook wel weer logisch.

De introductie van het NJT-formulier zal rond 1999 geweest zijn. Ik vond het eigenlijk wel een eerlijk systeem. Het wordt inzichtelijk gemaakt hoeveel je doet. Loon naar werken. De overheid bedacht het bijzonder aantal uren van 1659 dat per jaar gewerkt moest worden. Als je grofweg uitgaat van 13 weken vakantie moet je die 1659 uur in 39 weken maken. Dat betekent ruim 42 klokuur per week. Als je daarbinnen 26 lessen van 50 minuten geeft blijft er wekelijks ongeveer 21 klokuur over voor ander werk.

Die 21 uur wordt voor een behoorlijk deel gevuld met lesvoorbereiding, nakijkwerk en invoeren gegevens. Het restant is voor professionalisering en schoolgerelateerde taken.

Is werken met een NJT beter dan zonder? Het geeft in elk geval meer houvast maar is niet dé oplossing. Het houdt geen rekening met verschillen tussen mensen. De ene docent organiseert een hele goede werkweek in 15 uur terwijl de andere er 30 voor nodig heeft. De ene mentor duikt volledig in al het wel en wee van zijn of haar leerlingen en heeft aan 150 uur per jaar niet genoeg, terwijl de ander in 30 uur de groep managet.

Verder heb je nog de docent Nederlands die grote leesdossiers en examens moet beoordelen en de docent Bewegingsonderwijs die dát niet heeft maar wel fysiek forse klappen krijgt, zodat slechts 7% fit de pensioenleeftijd haalt. Alle docenten krijgen op de meeste scholen een zelfde opslagfactor voor lesgebonden taken. Muziek, Scheikunde, Latijn, kleine en grote klassen, wel of geen adhd-ers erin, het wordt niet verder uitgesplitst. Gelukkig maar ook.

Ik heb ze wel meegemaakt. De docent die nog 3 uur erbij wilde omdat hij zes keer een half uur langer was gebleven voor een leerling die langer over zijn toets mocht doen, wegens dyslexie. Als we dan toch gaan afrekenen, dan graag tot achter de komma. Dat is de keerzijde van alles inzichtelijk en ”eerlijk” willen maken.

Samengevat zou ik zeggen: een vorm van NJT is de minst slechte oplossing om helder te maken wat iemand in de toebedeeld tijd doet. 1659 uur per jaar. Géén 1650, géén 1660. Maar 1659. Dát kan alleen op een ministerie zijn bedacht.

Als je je hoofd boven het maaiveld uitsteekt en leider in een organisatie wordt, zul je altijd aan je rol moeten wennen.

In mijn werk maak ik uiteraard steeds mee dat ná mij een nieuwe leidinggevende start. Soms met en soms zonder ervaring.

Een nieuwe leidinggevende kun je heel veel adviezen geven over wat hij of zij allemaal moet gaan doen en zijn. Maar bij de start zijn maar een paar dingen belangrijk.

Allereerst: verdiep je in je mensen. Wie zijn ze, wat beweegt ze, waar zit hun kracht en waar hun uitdaging. Leer ze écht kennen. Het zijn allereerst ménsen en daarna medewerkers. Met al die kennis doe je je voordeel als leider. En als het goed is merken je teamleden dat ook.

En als tweede: Ga gewoon aan het werk. Dingen regelen voor je mensen. Mails beantwoorden, vergaderingen plannen, urgente problemen oplossen. Op deze manier leer je de organisatie snel kennen en ontstaat er een beeld wat er nodig is in de toekomst.

En al die dingen doe je met een opgewekt gezicht. Wees vriendelijk en betrokken. Beetje vrolijkheid op de werkvloer is ook heel erg belangrijk!

Zeker op middenmanagement-niveau ben je voor een behoorlijk deel “oliemannetje”. Ziektevervanging, problemen met een klas of leerling, verlofaanvragen, excursieweken regelen, een collega ondersteunen, etc. etc.

Op termijn zul je niet alleen op de winkel willen passen. Goed op de winkel passen is belangrijk maar de ontwikkelingen buiten “de winkel” staan niet stil en ook veel teamleden vinden het fijn ergens naartoe te werken, een doel te hebben.

Als starter ben je eerst bezig met je plek te vinden, je houding te bepalen en dus: verdiep je in je mensen en ga zaken voor ze regelen. Bij een leider gaan de ontwikkelingen daarna echt wel komen.

Onlangs vernam ik dat Nederlandse artsen en verpleegkundigen veel meer gebonden zijn aan protocollen en procedures dan Belgische. Belgische artsen kunnen daarom meer kijken naar wat de individuele patiënt nodig heeft en zijn doelgerichter omdat hij of zij qua aanpak van een ziekte meer vrijheid heeft.

Protocollen hebben ontegenzeggelijk voordelen. Het geeft duidelijkheid, borgt zorgvuldigheid, zorgt voor éénduidigheid (is dat een voordeel trouwens?), maakt duidelijk waar iets fout gaat. Het geeft dus ook meer rust.

Als je je (school-) organisatie dichttimmert met veel protocollen dan heeft dat ook zeker nadelen. Als alles geregeld is dan zou je zomaar minder zelf na kunnen gaan denken. Je gezonde verstand zegt iets anders dan het protocol, maar je volgt toch het protocol.

Toen ik een jaar of 16 was had ik een conrector en die zei altijd tegen een leerling die eruit was gestuurd: “Drie uur terugkomen! Wat heb je gedaan?” In die volgorde. Daar zat een pedagogische visie achter en het was volgens de afspraken van de school dat uitgestuurde leerlingen stevig werden aangepakt. Maar of dat nou wijs was?

Of wat dacht je van het protocol “boeken en huiswerk vergeten” Heb je wel een probleem als je een concentratieprobleem hebt en je thuissituatie is daarbij ook niet optimaal. Mag je na vijf keer vergeten een uur terugkomen.

Dat geldt evenzeer voor je teamleden/docenten. Als leidinggevende zul je maatwerk moeten bieden als het gaat om werkzaamheden en belasting. Slaafs een normjaartaak-formulier invullen en uitvoeren gaat sommige mensen de kop kosten. En dat wil een goede werkgever niet.

Meer protocollen leidt tot minder creativiteit, minder verantwoordelijkheidsgevoel, minder maatwerk, minder vrijheid en daarom voor veel mensen minder werkplezier.

Daarom mijn stelregel: Protocollen zijn er voor ons en niet allereerst wij voor de protocollen.

Waarom puzzelstukjes als logo? Dat heeft alles te maken met deze blog.

Toen ik nog in dienst was van een VO-school mocht ik, in het kader van Passend Onderwijs, een cluster 4- en Reboundvoorziening opzetten. De school had door dat hun wat ongedurige adjunct-directeur een nieuwe uitdaging nodig had.

De beleidsmedewerker had de formele kanten van de voorziening goed geregeld en ik mocht dagelijks leiding gaan geven aan de voorziening en van de grond af gaan nadenken over lessen, vakken, begeleidingsplannen, samenwerking met externen, materialen, huisvesting en last-but-not-least het pedagogisch-didactisch klimaat. Voorwaar geen sinecure.

Gewend als ik was aan “gewone” vmbo, havo en vwo-leerlingen, waren leerlingen met PDD-NOS i.c.m. ADHD, met Asperger, ODD, DCD of een andere gedragsstoornis voor mij vrijwel onbekend. Die leerlingen zaten tot dan toe in het speciaal onderwijs. Eerlijk gezegd vond ik het best lastig om te doorgronden wat al die verschillende leerlingen precies nodig hebben om goed te functioneren en aan te sluiten bij hun mogelijkheden.

Inzetten van ieders kwaliteiten heb ik daar en toen geleerd. De onderwijs-assistent had veel beter door wat de leerlingen nodig hadden dan ik. De docent was soms veel doortastender richting leerlingen dan ik, de secretaresse had veel sneller een goede begeleidingscyclus op papier dan ik. Als ik alléén de voorziening had moeten opzetten was het jammerlijk mislukt.

We deelden wekelijks (en eigenlijk dagelijks) met elkaar waar we tegen aan liepen (Hoe voorkomen we dat een leerling met een mes binnenkomt? Hoe zorgen voor een goede organisatie van de medicatie? Is die boksbal voor opgefokte leerlingen nu effectief of wordt de agressiviteit alleen maar erger? Wie van de kerndocenten is in staat zowel Frans als scheikunde aan een vwo-er te geven? Hoe zorgen we voor een goede verbinding met het reguliere onderwijs?) en maakten met elkaar afwegingen en keuzes. We schreven werkendeweg met elkaar beleid. Iedereen was belangrijk in dit proces. Ieder had en pakte zijn rol. Geweldige, leerzame ervaring! Een ontwikkeling lukt alleen als je ieders kwaliteiten waardeert en benut. Wat je er op deze manier gratis bijkrijgt is dat er een gezamenlijke drive ontstaat om er iets moois van te maken.

Ook de leidinggevende is maar een puzzelstukje in het geheel. Onmisbaar maar wel maar een stukje.